Tugas
Makalah Manajemen dan Kewirausahaan
Manajemen
Sumber Daya Manusia
Muhammad
Badar Sulaeman Aslam
0621
11 026
Program
Studi Kimia
Fakultas
Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam
Universitas
Pakuan bogor
2012
BAB
I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Masalah
pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan
dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh
manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu
penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan
karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran
kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul
merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan
dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu
karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan
perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau pesangon atau
tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan
kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus
mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang
pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan.
Berbagai alas an atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan
permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah
tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya.
Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar
terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari
perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat
lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas
dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat
memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang
berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampao pada
tingkat dapat dianggap cukup.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar
belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis
mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa
sumber daya manusia itu ?
2. Apa
yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia ?
3. Apa
alas an perusahaan memberhentikan karyawan dari perusahaannya ?
4. Bagaimana
proses pemberhentian karyawan ?
5. Apa
pengaruh pemberhentian karyawan dari perusahaan ?
3. Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui
bagaimana pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan
dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satu tugas Maka Kuliah Manajmen
yaitu mngenai Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB
II
PEMBAHASAN
Sebelum
memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, alangkah baiknya
apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia
itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen
diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu
yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang
dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti
Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian
yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi
kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
II. 1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil,
tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
II. 2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Alam
Dari Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada
suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin
- dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Menurut :
Mary Parker Follett, Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan
pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
French, Manajemen
Personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi.
Melayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Mnusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Henry Simamora, Manajmen Sumber Daya Manusia
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Achmad S. Rucky, Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari
definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang
sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan
dan dari sisi pekerja.
Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja.
II. 3 Perkembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Para ahli pada abad
ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari
peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan
MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial.
Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut.
1.
Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber
daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2.
Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3.
Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya
Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut.
1.
Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan lagi.
2.
Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan
perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya manusia.
3.
Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal berikut.
1.
Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan
dan kemajuan teknologi.
2.
Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat
adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
II. 4 Peran, Fungsi, Tugas dan
Tanggung Jawab MSDM
Peranan
karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah
perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang
memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat
tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka;
waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan
tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang
tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang
bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang
ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan
waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau
kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga
kerja (Preparation and selection)
Persiapan.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
Rekrutmen &
Seleksi
1. Rekrutmen
tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga
kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap
awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya.
Menurut Cut
Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan
teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja
pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135):
Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini
adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus
meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas
kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan
kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk
didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan
komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing
(competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus
dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba
(perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor
pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin
pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap
pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali
(2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker)
sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain,
membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi
keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga
dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat
memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut
dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi
untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan
budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki
kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka dapat memiliki satu atau
lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non
profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan
bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan
kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan
konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan
pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah
kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM
merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah
organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka
panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi
tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
Pelatihan,
Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan
dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.[rujukan?]
2. Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi,
Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah
sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada
sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan,
disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi
adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian
sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran
diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya
dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
II. 5 Model
Manajemen Sumber Daya Manusia
Di
dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu
model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model
yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam
perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam)
model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model
Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber
daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data,
catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber
daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai
peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model
Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya
manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum
memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa
negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan
adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model
Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya
manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar
akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi
tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa,
liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang
semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.
4. Model
Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi
yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja
manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini
melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia
melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani
fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja
dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan
manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai
pelatih dan fsilitator.
5. Model
Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah
bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu
perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi.
Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan
tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan
mereka.
6. Model
Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti
psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya
manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku
manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia
bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik
umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen
karir.
II. 6 Pengertian
Penyusunan Personalia/ SDM
Fungsi manajemen yang berkenaan dengan
penarikan, penempatan, pemberian latihan
dan pengembangan anggota-anggota organisasi.
Proses/ Fungsi Penyusunan Personalia
II. 7 Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya
manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia seperti halnya
fungsi manajemen umum, yaitu :
Ø Fungsi Manajerial
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
Ø Fungsi Operasional
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
2. Pengembangan (development)
3. Kompensasi (compensation)
4. Pengintegrasian (integration)
5. Pemeliharaan (maintenance)
6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Penjelasannya
sebagai berikut :
ü Perencanaan (Planning)
Semua
orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu
menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam
rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata
lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan
kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah
direncanakan.
ü Pengorganisasian (Organizing)
Apabila
serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi,
maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus
diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif,
oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan
tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatanmasing-masing.
